Rosnąca inflacja, groźba kryzysu ekonomicznego, konflikt zbrojny na Ukrainie i zjawisko wielkiej rezygnacji – to wszystko zagrożenia, które zaczynają towarzyszyć nam w codziennym życiu. Co mogą zrobić pracodawcy, by chronić własne firmy w czasie zawirowań w gospodarce? Przede wszystkim, warto przyjrzeć się obecnym obawom Polaków, wdrożyć odpowiednie działania, cały czas usprawniać komunikację z pracownikami oraz bacznie śledzić rynkowe trendy.
W Europie i na świecie pracodawcy zmagają się właśnie z falą wielkiej rezygnacji (the great resignation). Pracownicy po długim czasie pracy na home office, dłuższych interakcjach z rodzinami związanymi z większym budżetem wolnego czasu, choćby z powodu rezygnacji z dojazdów, coraz mniej chcą pracować po 40 godzin tygodniowo. Powrót do biura i do starych wymagań oraz wykonywania pracy pod czujnym okiem pracodawcy, po miesiącach wolności i samodzielnego tempa w wyznaczaniu sobie zadań, dla wielu z nich kończy się wypaleniem zawodowym.
Blisko 44%, to osoby, które aktywnie poszukują pracy, kolejne 9% jest otwartych na odejście, wynika z międzynarodowego badania na prawie 10 000 osób zrealizowanego przez Willis Towers Watson w 2022 roku. W firmach rosną koszty związane z rekrutacją, onboardingiem i utrzymaniem pracowników, z drugiej strony również w Polsce pojawiają się pierwsze badania związane ze spadkiem zarówno nastrojów przedsiębiorców, jak i konsumentów, co może zwiastować kryzys i konieczność gwałtownego cięcia kosztów w niedalekiej przyszłości. Zarząd jednego z dużych światowych banków JP Morgan Chase prognozuje wręcz w niedalekiej przyszłości nadejście gospodarczego huraganu. Poruszanie się po takim polu minowym jest, więc coraz trudniejsze dla wielu menadżerów, którzy podejmują decyzje wysokiego ryzyka i poszukują rozwiązań swoich problemów w komunikacji wewnętrznej, działaniach CSR oraz nowych trendach HR.
Jak pracodawcy odpowiadają na zmiany rynkowe w Polsce?
W naszym kraju wielu pracodawców nie zdążyło jeszcze zareagować na zmiany na rynku. W badaniach dot. pierwszego półrocza tego roku widać jednak pierwsze jaskółki wzrostu wynagrodzeń oraz zapowiedź pierwszych oszczędności.
Jak wynika z raportu przeprowadzonego przez Procontent Communication na reprezentatywnej próbie Polaków niemal 1/3 ankietowanych (28,4%) wskazała, że ich pracodawca nie podjął żadnych kroków, w celu przeciwdziałania skutkom wojny, które mogłyby odbić się na komforcie pracowników.
Znaleźli się jednak także pracodawcy, którzy zdecydowali się podjąć działania. W 10,2% przypadków postanowili podnieść pensje pracowników. Z drugiej strony, niewiele mniej, bo 9%, podjęło się w ciągu ostatniego półrocza redukcji etatów. Były również przypadki, w których pracodawca w celu zredukowania strat wobec odcięcia się od dostaw rosyjskich surowców energetycznych, wprowadził do firmy programy nastawione na oszczędzanie energii w samej firmie oraz we flocie pojazdów.
Najrzadziej pracodawcy decydowali się na wprowadzenie działań mających na celu automatyzację procesów – 5,4%, rezygnację z najmu powierzchni biurowej – 5,7%, czy wprowadzenie dodatkowych benefitów, mających zapewnić dodatkową opiekę zdrowotną – 6,4%.
Od galopującej inflacji do problemów z remontem – jakie są dziś największe obawy Polaków?
Polacy zapytani o największe obawy na przestrzeni ostatniego półrocza, najczęściej wskazywali strach związany z wizją problemów finansowych. Najczęstsze obawy wiążą się z ewentualnym wzrostem cen żywności, którego obawia się ponad połowa, bo 56,5% Polaków. Niewiele mniej – 39,7% obawia się również nieustannego wzrostu inflacji, któremu towarzyszy zmniejszanie się siły nabywczej. Trzecim najczęściej wskazywanym czynnikiem budzącym obawy Polaków, był bezpośredni atak zbrojny na Polskę. Strach o bezpieczeństwo militarne był wskazywany w 28,9% przypadków. Atak zbrojny budzi niepokój niemal 1/3 ankietowanych, inaczej jest natomiast w przypadku obaw o atak cyberterrorystyczny. Rozwoju terroryzmu w Internecie i wzrostu fake newsów obawiało się zaledwie 5,4% Polaków. W 6,8% przypadków, wskazywano strach przed konkurencją na rynku pracy, choć znacznie bardziej przeraża nas wizja powrotu obostrzeń i lockdownu – 15,1% oraz widmo spadku PKB i początku kryzysu gospodarczego – 15,6%.
Obawy o miejsce pracy. Co na to pracodawcy?
Polacy zostali zapytani wprost: czy boją się o własną posadę wobec napływu znacznej liczby osób z Ukrainy? Jak się okazuje, spośród wszystkich ankietowanych, o utratę pracy boi się ok 23% osób.
Co powinni więc zrobić pracodawcy?
Szefowie firm mogą czuć się w wielu wypadkach zdezorientowani. Jedne badania mówią, że chcemy pracować z biura inne, że lepiej byłoby pozostać w domach. Najważniejsza dla pracowników jest pensja, ale może też dobrze by firma była opiekuńcza i zapewniała rozrywkę, skracała tydzień pracy i oferowała „owocowe czwartki”. Nawet spełnienie tych wszystkich oczekiwań nie daje w rezultacie często efektu i rotacja cały czas rośnie. Co więc można zrobić? Podstawowa kwestią jest rozmawiać z własną załogą, pytać i obserwować, czego naprawdę oczekuje zespół.
Bardzo ważną rzeczą, jaką powinni zrobić pracodawcy, jest wyeliminowanie jak największej niepewności związanej z zasadami pracy i procedurami obowiązującymi w firmie. Organizacja powinna jasno określić reguły gry po zapoznaniu się ze zdaniem pracowników, w formie ankiet lub grup fokusowych, nt. tego jak ich praca powinna zostać na nowo zorganizowana i zamknięta w ramy po pandemii.
Następnie koniecznie trzeba odpowiadać na obawy pracowników i wyciszać ich negatywne nastroje związane z prognozowanym kryzysem. Widmo załamania się rynku pracy skłania wielu pracowników do podejmowania szybkich i impulsywnych decyzji o zmianie zatrudnienia. Jeśli branża sobie dobrze radzi i firma ma świetne wyniki warto podkreślać to w komunikacji do pracowników. Warto też odpowiadać na obawy pracowników związane z przyszłą kondycją przedsiębiorstwa, wskazywać rozwiązania, jakie firma przyjmuje w związku ze wzrostem inflacji oraz z galopującymi cenami energii. Kolejnym ważnym krokiem jest komunikowanie wyników firmy do pracowników i pokazywanie jak firma radzi sobie w obecnej sytuacji rynkowej. Warto zaprezentować również wizję firmy na skuteczną nawigację pośród wielu wyzwań i niewiadomych, jakie przed menadżerami stawia dziś gospodarka. Pracownicy powinni widzieć, że firma jest cały czas aktywna na polu przygotowywania się do zmian w gospodarce.
Dobrym pomysłem jest też regularne komunikowanie wynagrodzeń w ramach badania własnej branży, aby pokazać, że pensje wcale nie rosną tak szybko jak oczekiwania pracowników oraz, że u konkurencji, nie zarobią więcej, ponieważ badania płac nie wskazują, by konkurenci oferowali wyższe stawki. Niepewna koniunktura wymusza, bowiem na pracodawcach dużą ostrożność przed zatrudnianiem nowych kadr, jak również powstrzymuje przed pełnym poluzowaniem finansowych ram pozyskiwania nowych pracowników.
Dobrze jest pokazywać pracownikom, jak może wyglądać ich work-life blance po pandemii oraz wspólnie z pracownikami ustalać, jak mogą łączyć pracę z biura z pracą z domu, jak najmniej tracąc z dotychczasowej wolności.
Na świecie branża public relations wskazuje na fakt, iż pracownicy są coraz bardziej zmęczeni obietnicami bez pokrycia, więc podejmowane przez firmy zobowiązania powinny być poparte czynami. Pracownicy i otoczenie firmy chcą widzieć działania, oraz relacje z prawdziwych wydarzeń, a nie słuchać deklaracji i obietnic z ust zarządu. Działy PR oraz specjaliści z agencji powinni więc powrócić do planowania wydarzeń w realnej rzeczywistości i zamiast prognoz pokazywać kolejne etapy realizacji projektów, inwestycji lub zmian.
Przyczyny odejść pracowników w głównej mierze są związane z finansami, ale obejmują też powody takie jak: wypalenie zawodowe, złą reputację firmy, czy też brak zgodności pomiędzy wartościami pracowników a przekonaniami wyznawanymi przez zarządzających firmą. Sposobem na radzenie sobie z tym problemem może być np. wdrożenie programów CSR i zaangażowanie pracowników w pracę społeczną. Coraz ważniejsze staje się jednak współdecydowanie pracowników, jak i klientów firmy w dokonywaniu wyboru projektów wspieranych przez daną organizację.
Spowolnić zjawisko wielkiej rezygnacji może w ocenie światowych ekspertów PR i HR, m.in. CSR współtworzony przez pracowników. Każde podejmowane wspólnie decyzje dotyczące własnego otoczenia pracowników wspierają, bowiem ich kondycję psychiczną, poczucie sprawczości oraz zadowolenie z życia. Programy CSR trafią do ludzi młodych, którzy są stosunkowo mało zmęczeni pandemią i z entuzjazmem wkraczają na rynek pracy. Oczekują oni od organizacji nie tylko dobrej atmosfery, ale tez dbałości o klimat oraz możliwości zrealizowania swoich własnych celów takich jak np. podróże, zagraniczne staże, czy też rozwijanie własnych pasji i zainteresowań.
Pomaganie lub dbanie o środowisko sprawdzi się jednak nie we wszystkich zawodach i grupach wiekowych. Część pracowników szczególnie w zawodach związanych, na co dzień z niesieniem pomocy takimi jak służby, medycy, psychologowie etc., jest już, bowiem zmęczona pomaganiem – najpierw w czasie lockdownu, a potem wybuchu wojny. W Polsce, w niektórych zawodach, można już zaobserwować wyczerpanie związane z niesieniem pomocy lub rozczarowanie reakcjami osób, którym nieśliśmy pomoc. Warto, więc zapytać pracowników, czy chcą nieść pomoc w ramach działań CSR i szefowie nie powinni takich zdań im narzucać. Coraz częściej możemy, bowiem znaleźć branże, w których bardziej adekwatne od zachęcania i aktywizowania do pomagania może być dostarczenie pomocy pracownikom w zadbaniu o siebie, własne potrzeby, wyciszenie i radzenie sobie z własnymi negatywnymi emocjami.
Co jeszcze możesz zrobić?
- Zadbaj o dobry onboarding – nawet, jeśli pracujesz hybrydowo zainwestuj w komunikację wspierającą onboarding, przygotuj materiały wideo dołącz do nich najważniejsze narzędzia i systemy, które muszą znać pracownicy oraz pokaż im, jak mogą poszukiwać informacji wewnątrz firmy oraz komunikować się z innymi członkami organizacji. Dla osób, które dołączały do zespołu w pandemii możesz ponowić onboarding już na żywo w bardziej bezstresowej atmosferze pracy hybrydowej. Jeśli twoja firma powróciła do biura, wykorzystaj czas przed kolejną falą na poznanie się pracowników oraz integrację zespołu.
- W komunikacji przerwa w czasie pandemii może być wykorzystana na ustanowienie ambasadorów, czyli osób, które będą współuczestniczyć w tworzeniu treści w Twojej firmie i promocji jej kultury organizacyjnej. To też dobry czas, by nagrać z ambasadorami materiały wideo, przeprowadzić wywiady na żywo, stworzyć cykl podcastów etc. Warto wykorzystać czas przed nadejściem jesieni na zgromadzenie treści, czyli contentu do komunikacji. Dobrym pomysłem jest również budowanie małych zadaniowych zespołów funkcjonujących pomiędzy działami firmy, które realizują swoje projekty razem przez kilka-kilkanaście tygodni pod okiem moderatorów lub managerów projektów.
- Łącz ludzi w sieci z pomocą ambasadorów oraz mentorów. Ustanawiaj sieć wsparcia, dla ekspertów, liderów i menedżerów, tak by w przypadku kolejnych trudności i wyzwań dla organizacji szybciej mogli reagować na zmiany i potrafili ze sobą współpracować. Przy budowaniu programów mentoringowych możesz również zadbać o przyszłe plany sukcesji w firmie, tak by zjawisko wielkiej rezygnacji oraz odejścia pracowników z firmy w mniejszym stopniu paraliżowały jej codzienne działanie.
- Pozwól pracownikom wyładować stres w formie eventów sportowych lub pracy z ciałem i oddechem. Ułatw swojemu teamowi reset od codziennych napięć i obaw wywoływanych przez zmieniające się otoczenie, zarówno gospodarcze, jak i geopolityczne. Zorganizuj bieg lub mecz firmowy lub dołącz ze swoim zespołem do większej imprezy sportowej organizowanej w Twoim mieście.
- Cały czas inwestuj w kompetencje technologiczne swoich pracowników. Niestety, bardzo niewielki odsetek Polaków zdaje sobie sprawę z zagrożeń cybernetycznych, dlatego warto pracowników uczulać na potencjalne ataki, szczególnie w przypadku branż strategicznych i sektorów wrażliwych.
- Cały czas udoskonalaj własne narzędzia komunikacji zdalnej, by były szybkie i efektywne oraz pozwalały na natychmiastowy feedback ze strony pracowników. Korzystaj z narzędzi komunikacji, takich jak np. komunikatory biznesowe typu Slack, umożliwiające pracownikom ciągłą komunikację w czasie rzeczywistym. Pozwalaj też na organizację spotkań ad hoc o swobodnym przebiegu bez odgórnie narzuconego scenariusza działań, tak by jak najbardziej spotkania online zbliżyć do spotkań odbywanych, na co dzień w biurze.
- I w końcu nagradzaj najlepszych za ich wyniki.
- Bądź dostępny w kanałach social media, na komunikatorze lub na mailu. Nawet w świecie online – warto by szef miał cały czas uchylone drzwi i by można było do niego przyjść porozmawiać o swoich problemach.
Na koniec wskazane jest, aby osoby zarządzające zadbały również o siebie i swój własny czas na odpoczynek. Warto może przemyśleć czy pierwsze urlopy dla kadry menedżerskiej nie powinny być dłuższe np. 3-tygodniowe, by rzeczywiście można było zredukować napięcie, czy zamiast kilku lub kilkunastu szkoleń rozwojowych, nie zrobić jednego dwóch premium, a resztę czasu przeznaczyć na czas wolny dla osoby wyróżnionej. Należałoby również, cały czas inwestować w rozwój kadr menedżerskich w radzeniu sobie ze stresem, napięciem oraz z negatywnymi emocjami, które od prawie dwóch lat towarzyszą nam na co dzień w profesjonalnych wyzwaniach i nie zanosi się, aby sytuacja miała się poprawić.
Iwona Kubicz
Managing Director Procontent Communication
Ekspert i doradca w dziedzinie komunikacji korporacyjnej, zarządzania kryzysem i public affairs. Członek Rady Programowo Biznesowej Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Członek jury w międzynarodowych konkursach: IPRA Golden World Awards, Stevie International Bussiness Awards, Magellan Awards oraz w konkursie Złote Spinacze. Koordynowała projekty dla takich firm jak: Energa Operator, PKP Energetyka, Sanofi, Janssen, TEVA, Zentiva, Grupa Adamed, Polpharma, Kongsberg Automotive, Becton Dickinson, Disney Channel oraz projekty infrastrukturalne wspierające rozwój R&D w Polsce.
Artykuł ukazał się w czerwcowym wydaniu magazynu Business HUB „Wolny Rynek”.
Wersja online numeru do pobrania: CZYTAJ TUTAJ.