Igrek pływa w chaosie jak ryba w wodzie

Pokolenie Y – jak z nim współpracować i jak nim zarządzać? Dlaczego w dzisiejszym świecie tak dużo mówi się o pokoleniach? Odpowiedź jest prosta: tempo zmian w ostatnim kilkudziesięciu latach powoduje, że ilość zmian w jednostce czasu przerosła nasze możliwości monitorowania ich, rozumienia, a co za tym idzie przygotowania się do nich i wprowadzenia działań dostosowawczych. Każde kolejne pokolenie charakteryzuje się tak odmienną specyfiką, że jednym z największych wyzwań ludzkości jest teraz odpowiedź na pytanie – jak się komunikować z następnym z kolejnych pokoleń.

 

 

Skala tego zjawiska? Na rynku mamy dzisiaj aż 5 odrębnych pokoleń: T – tradycjonaliści – seniorzy (traditionals, maturists) – urodzeni przed 1945 r., BB – baby-boomers – urodzeni przed 1965 r., pokolenie X – urodzeni przed 1980 r., pokolenie Y – przed 1995 r. oraz pokolenie Z – urodzeni po 1995 r. Każde z nich ma swoje zasadnicze cechy i zachowania, tworzące zdecydowaną odrębność myślenia i postępowania od „sąsiadujących” pokoleń. Dzisiaj proporcje – odpowiednio do wyżej wymienionej listy pokoleń – są następujące: T – 3 proc., BB – 33 proc., X – 35 proc., Y – 29 proc., Z – jeszcze nie są pełnoletni, na razie pracują na część etatu lub jako praktykanci.

Teraz pojawia się pytanie drugie: a dlaczego dzisiaj skupiamy się tak bardzo na pokoleniu Y? Otóż, już za mniej niż 10 lat około 75 proc. osób na rynku pracy będzie reprezentowane właśnie przez tą generację! Drugi powód jest równie istotny – już dzisiaj pokolenie Y jest aktywne biznesowo i… bardziej przystosowane do działania w obecnej ekonomii chaosu niż dojrzalsi wiekowo… przełożeni.

 

 

Y – Nielojalni? Nieodpowiedzialni?

 

Najpierw zajmijmy się tematem – jak ich rozpoznać? Cóż, jeśli powiemy Igrekowi, że kiedyś nie było dostępu do Internetu, usłyszymy pytanie: „Przez ile minut?”. Igrek potrafi nie tylko zrozumieć sms-a z tekstem „c u 2nite b4 11, thnx”, ale najczęściej tak pisze… Nie może uwierzyć, że kiedyś pieluszki były zrobione z materiału, a już pranie ich jest dla niego zupełnie niewyobrażalne! Zna tylko swiat z AIDS i nie wie kiedy była Zimna Wojna, nie wie kto to Jim Morrison czy Roger Waters albo Electric Light Orchestra. Pierwszy telefon komórkowy miał już na studiach i nie posiadał nigdy odtwarzacza płyt kompaktowych.

A jak są postrzegani przez starsze pokolenia? Tu warto się zatrzymać. Inność Igreków powoduje, że ich zachowania są często niezrozumiałe dla Iksów, więc są interpretowane przez pryzmat „iksowski” – co tworzy wiele stereotypów, często niewiele mających wspólnego z… rzeczywistością! Oto one:

 

• Pokolenie Y jest NIELOJALNE.

 

Cóż, często „uciekają” od Iksów, gdyż Ci chcą nimi „rządzić”, a to po prostu niemożliwe! Igreki są nastawione na współpracę, na współtworzenie – Iksy chcą wydawać polecenia.

 

• Pokolenie Y jest NIEODPOWIEDZIALNE.

 

Często ta opinia tworzona jest na podstawie zero-jedynkowej oceny: Dostali zadanie – zamiast je zrealizować – non-stop zawracają głowę pytaniami plus… wychodzą równo o 16:00, mimo że robota nie jest skończona. Ale skąd Iks ma wiedzieć, że – gdyby pozwolić Igrekowi „zrobić to po swojemu” byłaby duża szansa, że zadanie byłoby zrobione! Co prawda przy pomocy wielu znajomych, na Facebooku i Twitterze…

 

• Pokolenie Y NIE LUBI MONOTONNYCH ZADAŃ.

 

A kto lubi? BB i Iksy rozumieją odpowiedzialność jako akceptację, że pewne rzeczy muszą być takie jakie… były zawsze i dalej muszą takie być. Szukanie elastyczności przez Igreka między innymi, przejawiające się w kwestionowaniu standardów i szukaniu rywalizacji (czyli zabawy), dla „starszych” jest często niesubordynacją…

 

• Pokolenie Y NIE LUBI SZTYWNYCH REGUŁ.

 

A kto lubi? Niemcy, Czesi (uwarunkowania kulturowe) i Ci, którzy widzą stabilizację w… braku zmian – czyli utopiści. Pokolenie Y szuka zmian, wykorzystuje je, bawi się nimi. Dla nich świat to wielopłaszczyznowość rzeczywistości, to wielowektorowość codzienności, to robienie wielu rzeczy naraz. Dlatego – oglądając coś na YT sprawdzają Facebooka na smartfonie, jednocześnie jedząc frytki albo zdrowe marchewki, przysłuchując się rozmowie rodziców.

 

• Pokolenie Y ma NIEREALISTYCZNE WYMAGANIA FINANSOWE.

 

Oczywiście, że tak. Szczególnie wtedy, gdy na rozmowie kwalifikacyjnej… i tu opowiem historię mojej współpracy z grupą inżynierów – budowlańców, kierowników budów dużej firmy deweloperskiej.

 

 

Kto kogo „spuścił na drucie”

 

 

Pewnego dnia (był to rok 2008) prowadziłem zajęcia menedżerskie dla piętnastoosobowego zespołu dużej firmy deweloperskiej. Tematem było zróżnicowanie pokoleń na rynku pracy. Padło z moich ust zdanie: „Pokolenie Y ma wspólną cechę z pokoleniem Tradycjonalistów (Seniorów) – dla nich pieniądz nie jest najważniejszy – w odróżnieniu do pokolenia X”. Wtedy jeden z uczestników, (umówmy się, że Piotr) w wieku około 50 lat, żachnął się, mówiąc: „A właśnie to nieprawda! Oni są pazerni na pieniądze!”. „Proszę, rozwiń temat. Z czego wynika, że tak uważasz?” – spytałem. W jego głosie czuć było pewność siebie: „W zeszłym tygodniu przyszedł do mnie na rozmowę kwalifikacyjną inżynierek, taki zaraz po studiach. Zacząłem z nim rozmawiać. Spytałem na wstępie – co potrafi?” Tu ja wszedłem z pytaniem: „Jeżeli on był zaraz po studiach to przecież nic w praktyce nie potrafi!” Na to nasz opowiadacz z ogromnym entuzjazmem rzucił: „No właśnie! Nic!” „No to po co pytałeś, jeżeli znałeś odpowiedź?” – spytałem „Przecież to go tylko zdołowało!” Budowlaniec szybko uciekł przed odpowiedzią na to pytanie, mówiąc: „Dlatego zapytałem go ” Wszyscy na sali byli ciekawi ciągu dalszego. Ja też, więc spytałem: „No i co?” A kierownik z wieloletnim doświadczeniem poprawił się na swoim krześle i z oznaką triumfu na twarzy wycedził: „Siedem i pół tysiąca złotych! Siedem i pół tysiąca!” – powtórzył. ATy, Krzysztof, twierdzisz, że dla nich pieniądze nie są najważniejsze!!!” „I co wtedy powiedziałeś?” „Jak to co?! Spuściłem go po drucie!!!” Jego twarz emanowała triumfem, jego podbródek uniósł się lekko w górę – Napoleon!

 

Wtedy podszedłem do jego stołu i lekko nachyliłem się nad nim, po czym spokojnym głosem powiedziałem: „Mam dla Ciebie dwie informacje. Złą i bardzo złą. Którą chcesz usłyszeć najpierw?” On patrzył się na mnie lekko zaskoczony. Więc ja ciągnąłem: „Ta zła jest taka, że z bardzo dużym prawdopodobieństwem zadziałałeś na szkodę firmy. Co prawda nieświadomie, ale jest duża szansa, że odrzuciłeś kandydata, który mógł okazać się dobrym narybkiem, gdyż niczego się o nim nie dowiedziałeś. Piotr dalej milczał. „A ta druga, bardzo zła to to, że to nie Ty go spuściłeś po drucie, ale on Ciebie!” „Dlaczego?” spytał zdumionym głosem Piotr. Więc kontynuowałem… „Jaka jest rynkowa pensja dla nowego inżyniera pracującego na budowie?” Poruszył się, z wigorem odpowiadając: „No właśnie, o to mi chodzi! Na start na rynku płacą 3– 3,5 tysiąca. U nas kierownik budowy z dziesięcioletnim doświadczeniem zarabia 6 tysięcy!” W jego głosie można było usłyszeć pewność, że liczby mówią same za siebie. Wtedy zapytałem: „Piotrze, gdybyś przyjmował się do pracy wiedząc, że rynek oferuje między 3 a 3,5 tysiąca złotych – a chciałbyś dostać wyższą stawkę – np. 4 tysiące – to od jakiej sumy zacząłbyś ewentualne negocjacje?” Chwilę się zastanawiał, po czym cicho rzekł: „No pewnie ze cztery i pół tysiąca, może cztery trzysta…” „Też tak myślę” ciągnąłem swój wywód.

 

„Pozwól, że Ci wytłumaczę, dlaczego to on zrezygnował z Ciebie i z pracy w Twojej firmie. Ponieważ to jest Y, dla niego więc PODSTAWOWĄ KWESTIĄ JEST JEGO SAMOREALIZACJA, rozwój, możliwość działania w środowisku, w którym może brać udział w procesach podejmowania decyzji. Kiedy Ty zadałeś mu pytania i , on zorientował się, że w tej firmie nie ma szans na to, czego Igrek szuka. Więc… powiedział Ci taką sumę, abyś przypadkiem nie zaproponował mu pracy – dlatego „przywalił” aż 7 i pół tysiąca! Był błyskotliwy i kulturalny. Zamiast wstać i powiedzieć – on dyplomatycznie zrobił z siebie wariata, abyś pozwolił mu spokojnie odejść w glorii przekonania, że to z nim coś jest nie tak!” Piotr posmutniał na twarzy, a że był mimo wszystko dojrzałym facetem, patrzył na mnie ze wzrokiem mówiącym „Rozumiem już”; A ja zakończyłem: „Dlatego, Panowie, rozmawiamy o tym.

Po prostu się tego uczymy. Aby przyciągnąć Igreka, trzeba z nim rozmawiać o nim, o tym, czego oczekuje, co dla niego jest ważne i co to dla niego znaczy <rozwój i samorealizacja>. Wtedy – jest duża szansa – że zaakceptuje 3 i pół tysiąca”.

 

 

Igrek pływa w chaosie jak ryba w wodzie

 

Igrek chce poczuć, że świat kręci się z nim, dla niego i z jego udziałem. To trudne do zaakceptowania przez Iksa, którego credo życiowe brzmi: jeśli masz polegać na kimś, to tylko na sobie, a ufać nie można nawet sobie…

Igreki mają wiele cech, które – jeżeli ich przełożony ma świadomość możliwości ich wykorzystania – są szczególnie przystosowane do wymogów dzisiejszej ekonomii turbulencji – czyli chaosu i nielinearności. Jakie one są? Igreki dobrze czują się w chaosie – sami go z pasją tworzą! Dwa smartfony, Facebook + Google, praca na klawiaturze tabletu czy komputera – oczywiście z włączoną muzyką w słuchawkach. Dlatego zajmowanie się kilkoma projektami czy zadaniami naraz to dla nich „normalka”. Nie boją się zmian, gdyż ich codzienność to ciągłe „skakanie” z tematu na temat. Wiedzą, jak wykorzystywać nowe technologie, aby sobie zorganizować pracę lepiej, bardziej optymalnie. Uwaga! Bardzo szybko będą szukać rozwiązań w Internecie, a w szczególności w mediach społecznościowych. Włączą w to swoich znajomych albo… znajdą nowych. Zorganizują się dosyć sprawnie. Oczywiście – informacje dotyczące projektu znajdą się w „necie”, ale… tego nie unikniesz. W zamian – dostaniesz kilka różnorodnych rozwiązań, narzędzi czy procesów, dzięki którym osiągniesz cele szybciej i… wydajniej! Baby Boomerzy i Iksy na hasło „zadanie” myślą – „burza mózgów” lub „wujek Google”, Igreki zaś – Facebook albo po prostu „wrzucić na neta”. Dlatego też podstawą współpracy z Igrekiem jest umożliwienie im szybkiego dostępu do informacji, co w dużej mierze oznacza media społecznościowe.

 

Denerwowanie się na Igreka, że ma włączony Internet to tak, jakbyśmy się denerwowali na rybę, że chce być zanurzona w wodzie cały czas… Odmianą tego „wymogu” jest szybki, stały dostęp do informacji wewnątrz organizacji, czyli posiadanie jakiejś odmiany intranetu lub jakiejkolwiek platformy komunikacji wewnętrznej. Inną składową tego obszaru jest możliwość pracy z dowolnego miejsca – a więc mobilność. Dla przełożonego ze starszego pokolenia to obawa utraty kontroli nad tym, co robi Igrek… cóż… i tak Igreka nie upilnujesz, więc lepiej mu dać swobodę i jego zabawki! Bo zdemotywowany przedstawiciel pokolenia Y nie będzie pracował – po prostu… zrezygnuje z pracy! Wrzuci info na net i zaraz poszuka sobie czegoś innego… A informacja o Twojej firmie dotrze do świata szybciej niż Ty do domu.

 

 

Kompetencje i wiedza dobrego przełożonego Igreka

 

Podstawą stylu zarządzania Igrekiem jest podejście partnerskie, czyli partycypacyjne. Igrek musi poczuć się częścią zespołu i musi mieć poczucie wpływu na to, co się dzieje, jeżeli chcesz z niego zrobić wydajnego podopiecznego. Mało tego, Igrek potrzebuje posiadać jakiś zakres autonomii w podejmowaniu decyzji w ramach swojego zespołu. Jednocześnie – mimo że dąży do dużej samodzielności – jego mentalne podejście nie opiera się na iksowskim założeniu „zadanie wykonać, o problemach nie meldować”. Wprost przeciwnie. Igrek potrzebuje częstej informacji zwrotnej i dostępu do przełożonego, aby być zmotywowanym potrzebuje wiedzieć – tu i teraz – czy to co robi jest dobre czy złe! Ta cecha może bardzo drażnić przełożonego, gdyż dla starszego pokolenia wygląda to, jakby miał „niańczyć” pracownika! Praca zespołowa dla środowiska Igreków to świat ciągłej wymiany informacji, stymulacji emocjonalnej, wsparcia, kontestacji decyzji, ustalonych procesów czy nawet celów. To przez przełożonych często dzisiaj traktowane jest jako impertynencja młodych, „zadzieranie nosa” i brak przygotowania do życia – nie mówiąc o respekcie do starszych. To niedobra interpretacja. Igrek nie ma „świętości” typu „szacunek do zdania starszych”. I to nie jest brak kultury. To po prostu inna kultura. Dla Igreka fakt jest faktem, logika logiką. On jest częścią społeczeństwa, więc jest jednym z jego członków – równych członków – co do praw. I już. A swoją drogą, zazwyczaj pytam starszych menedżerów: „A Twoje dziecko zachowywało się w stosunku do Ciebie jako nastolatek tak jak Ty w stosunku do swoich rodziców?” Zazwyczaj reakcją jest milczenie pełne uświadomienia sobie, że świat się szybko zmienia…

 

Niestety, potrzeba ciągłej komunikacji i feedbacku wynika także z pewnej słabości Igreków. Otóż, pokolenie to NIE POTRAFI DZIAŁAĆ PROJEKTOWO. Jego „solą życia” jest „skakanie z tematu na temat”, szukanie stymulacji w zmienności, „przeskakiwanie w swoim smartfonie w ciągu 1 godziny przez 8 różnych aplikacji, wysłanie 12 smsów lub postów, odczytanie w międzyczasie 27 postów od kogoś” – jednocześnie kreując rozwiązanie dla wyzwania, nad którym pracuje. Nie sprzyja to generowaniu umiejętności konsekwentnej realizacji jakiegoś ciągu działań – tak jak to jest w projektach. Działanie linearne dla Igreka to nuda i demotywacja. Dlatego istotną kompetencją przełożonego takiego „zwierzęcia chaosu” jest dawanie mu zadań krótkich, z krótkimi „deadlinami”, cały czas z celem stymulowania zaangażowania Igreka. To trudna kompetencja. Szczególnie, że nie może istnieć sama w sobie.

Styl zarządzania, planowanie pracy i rozdział zadań, sposób rozliczania – wszystko to musi wspomagać filozofię delegowania „krótkich tematów”. To jedna z największych barier do pokonania dla osób zarządzających dzisiaj.

 

 

Wartości Igreka – partnerstwo i atmosfera

 

Elementem zasadniczym systemu wartości pokolenia Y jest uznanie go jako partnera w konwencji komunikacji wielokierunkowej i bez żadnych ograniczeń. Igrek jest bardzo wyczulony na poszanowanie jego systemu wartości w ogóle. Bardzo jest wyczulony na dobrą atmosferę pracy. Żadne pieniądze nie przytrzymają go w miejscu, gdzie traktowany jest źle lub gdzie jest ignorowany, niezauważany. Igrek jest trochę jak dziecko, które szybko się nudzi i traci motywację do działania, jeśli nie ma na niego zwróconej uwagi. Z pracy z wieloma menedżerami, zarówno w małych, jak i ogromnych firmach, wynoszę taką oto obserwację: większość menedżerów starszego pokolenia emanuje irytacją, że młodzi pracownicy wymagają „aż takiego zadbania”, że tak bezwzględnie nie akceptują starego, nie wspominając już hierarchicznego, ale nawet projektowego czy procesowego podejścia do rzeczywistości. Postrzegają to jako niesolidność, nijakość, nieprzygotowanie do życia, etc. Ja im na to mówię: „O.K., to poszukaj innych pracowników”. Oni na to: „Ale innych nie ma!” Więc krótko reaguję: „To albo zamknij firmę, albo naucz się pracować z Igrekami”. Brutalnie logiczne przedstawienie tego tematu działa jak kubeł zimnej wody… Dociera…

 

Tu też pojawia się dodatkowy aspekt, o którym trzeba pamiętać. Gdyby ten menedżer znalazł pracowników ze starszego pokolenia – miałby także ogromny problem. Ekonomia turbulencji, ciągłych zmian, wielowektorowości działań, chaos rynkowy i wymóg planowania nielinearnego wymagają innych kompetencji i stylu działania niż pokolenia BB czy X. A przystosowane jest do tej rzeczywistości właśnie pokolenie Y. Więc trzeba się uczyć i zmieniać Szanowny Prezesie czy Dyrektorze! Igreki szybko rozszyfrują fałsz czy grę.

 

Chcą otwartości, autentyzmu i szczerości

 

Przepływ informacji między pracownikami jest natychmiastowy. Wyłapią wszystko i powiedzą Ci o tym. Wyłapią wszystko szybko, gdyż piszą krótkie informacje… i takie też lubią otrzymywać. Proste, zwięzłe. 120–140 znaków, a jak więcej – to wyślą Ci link gdzie możesz doczytać – jeśli jesteś zainteresowany. Wychowani na ikonkach, komiksach i grach komputerowych – oczekują prostego, klarownego i ATRAKCYJNEGO przekazu, często używając i oczekując humoru. Ironia jest ich stylem komunikacji – bo, gdy czegoś nie akceptują – dają o tym znać od razu.

Igrek to człowiek kreatywny. Jeśli ma świadomość, że jego praca ma znaczenie. Zapewnij mu więc dużą elastyczność pracy i powiąż działanie swojej firmy czy prace Twojego działu z pojęciem „odpowiedzialności społecznej”. Niesegregowanie śmieci to dla Igreka dyskwalifikacja. Jeśli jego praca lub jej wyniki zawierają w sobie elementy wpływające na „polepszenie świata” – w to mu graj!

 

Nie oczekuj od Igreka zaawansowanych umiejętności technologicznych. Upraszczaj im wszystko, co na ich drodze albo… pozwól im uprościć. Pozwól im działać w zespołach. Tu kolejna uwaga o „inności”. Pokolenie Y nie potrafi pracować siedząc na wprost siebie i rozmawiając. Możemy to zauważyć w kawiarni lub w parku, kiedy się spotykają. Każdy ma jakiś nośnik elektroniczny, często milczą lub zdawkowo przekazują sobie informacje skrótami, nie patrząc na siebie. Dlatego pracy w zespole w rozumieniu „rozmawiania” trzeba ich uczyć. Tak samo, jak trzeba ich uczyć pisania. Nie potrafią pisać raportów – ich to denerwuje, gdyż… wymaga postawienia więcej niż 140 znaków!

 

Szanowny Menedżerze! Stoi prze Tobą duże wyzwanie. Jeśli podejdziesz do tego z otwartością i świadomością, że nie ma innego wyjścia – będzie łatwiej. Otwórz się na pokolenie, które będzie niedługo dominować ilościowo. Minimalizuj więc bariery – oczywiście z zachowaniem zdrowego rozsądku. A co to jest „zdrowy rozsądek” w tym przypadku? Nie wiem. Omów to z Igrekami w swoim dziale. Nie musisz „twarzą w twarz”. Wystarczy smartfon czy inna platforma komunikacji.

 

Krzysztof Sarnecki

Prezes Quest Change Managers

 

Autor, jako zawodowy negocjator, współpracował z różnymi organizacjami w USA i w Polsce w obszarze zarządzania kryzysowego, w tym szkolił w Centrum Przygotowań do Misji Zagranicznych w Kielcach żołnierzy armii polskiej wyjeżdżających na placówki o wysokim prawdopodobieństwie sytuacji kryzysowych. Konsultant strategiczny, ekspert w zakresie marketingu i budowania przewagi rynkowej firm oraz agent zmian w procesach transformacji dużych i średnich firm. Praktyk, biznesman, założyciel i prezes Academy of Business & Career Development w Chicago (z ponad 35-letnim doświadczeniem zarządczym), doradca i trener kilkunastu tysięcy członków zarządów i menedżerów, pracujący z wieloma czołowymi firmami w Polsce i za granicą w dziedzinie transformacji, nowoczesnego zarządzania oraz nowoczesnej sprzedaży w ekonomii chaosu. Twórca pierwszej nielinearnej V Generacji Sprzedaży. Absolwent University of Illinois, Institute of Entrepreneurial Studies w Chicago oraz absolwent programu MBA Lake Forest Graduate School of Management w Lake Forest, Illinois.

 

www.questcm.pl

 

 

Artykuł ukazał się w czerwcowym wydaniu magazynu Business HUB „Wolny Rynek”.

 

Wersja online numeru do pobrania: CZYTAJ TUTAJ.